Említések

• Benjamin Bloom - Developing Talent in Young People
• Cambridge University Press - The Cambridge Handbook of Expertise and Expert Performance

The Making of an Expert

K Anders Ericsson, Michael J Prietula, Edward T Cokely

• Polgár család története a gyerekeik sakktudásán keresztül
• a "zseni", az expert sosem csak úgy lesz, mindig dolgoznak rajta
  • kitartással és folyamatosan
  • szorgalmas és lelkes emberek
• az expert
  • folyamatosan kitűnő teljesítményt nyújt
  • konkrét eredményeket ér el
  • megismételhető, rekreálható (nem indokolatlan)
• sokszor csípőből cselekedni könnyebb
  • mert nem jár vele negatív következmény
  • intuíció helyett a komfortzóna elhagyása
    • zenészek, akik folyamatosan ezt teszik
• a profik megítélése
  • az idézet nem profizmus, a gyűjtés módja befolyásolhatja az eredményre vetülő fényt
  • sok emberről hiszik, hogy profi, pedig nem az
  • a "hallgass az ösztöneidre" lehet jó, de kizárólag ezekre hagyatkozni badarság
  • a körülmények megváltoztatása néha csak bezavar
  • a tudásmenedzsment minősége mindegy, ha hiányzik a tudás
• a verseny általánosít és mérhetővé tesz
• gyakorold azt, ami nem megy
  • a hobbi azért marad sokszor hobbi, mert nem fejlesztjük tovább a képességeket, hanem a meglévőket használjuk
  • addig, amíg a koncentrációd kitart
    • a koncentráció gyakorlása másik dolog
  • az expert folyamatosan elemzi önmagát és hogy mit csinálhatott volna jobban
• a jó vezető karizmatikussága tanulható
• manapság sokkal nehezebb eljutni a világszínvonalra, mert az folyamatosan emelkedik
• mentorok
  • fontos szerepet játszanak a profik életében
  • először dicsérő, lelkesítő tanárra van szükség
    • aztán olyanokra, amilyenné válni akarsz, nemzetközi szintű profikra
    • valamint konstruktív, építő kritikára, ami néha fájdalmas lehet
• ha profi lettél
  • ideális helyzetben a mentorod segített függetlenedni magától
  • saját mérföldköveket helyezel kilátásba
  • önelemzés, belső mentor
  • más profikhoz hasonlítsd magad
    • próbáld meg lemásolni
    • vesd össze, majd elemezd, hogy hol hibáztál

idézet:: Experts are always made, not born.

idézet:: Living in a cave doesn't make you a geologist.

idézet:: If you practice with your fingers, no amount is enough. If you practice with your head, two hours is plenty. (Professor Leopold Auer, violin)

Managing Oneself

Peter F Drucker

• a lehetőség felelősséggel jár: rajtad múlik, hogy végigmész-e a kijelölt úton, hogy mikor változtatsz irányt, és hogy élvezed-e a foglalkozásod egy akár 50 éves karrier útján
  • ehhez meg kell ismerned önmagad, hogy hogyan tudsz másokkal jól együttműködni, hogy milyen értékeket képviselsz, és hogy milyen környezet hozza ki a legtöbbet belőled
• a történelem nagy alakjai jól menedzselték magukat
• régebben beleszülettél egy munkába, nem volt választásod, ezért nem volt fontos, miben vagy jó
• sokan úgy hiszik, tudják, miben jók és rosszak, de sokszor tévednek
  • megoldás: feedback analízis - amikor fontos döntést hozol, írd le a várt következményeket, és egy év múlva olvasd vissza őket
    • 14. században használták először, majd Kálvin és Loyolai Szent Ignác is alkalmazták
    • megmutatja, hol nem vagy igazán kompetens, és hol nincs egyáltalán esélyed
• koncentrálj az erősségeidre
  • fejleszd azokat
• fedezd fel, hogy hol rombol intellektuális arroganciád
  • pl. mérnökök, akik még büszkék is rá, hogy nem értenek az emberekhez
  • de egy mérnöknek kivitelezők kellenek, el kell tudni magyarázni nekik, valamint ismerni a pontot, ahol nem érdemes folytatni
• sokkal nehezebb kezdőből haladóvá lenni, mint kompetensből a legjobbá válni
  • és mégis a tanárok, rendszerek előbbit előnyben részesítik

Munkamódszer

• a mit mellett a hogyan is ugyanolyan fontos
  • sokan nem ismerik a legjobb munkamódszerüket
• olvasó vagy, vagy hallgató?
  • egyszerű kérdés, mégsem tudják sokan, hogy ez a két típus létezik, főleg nem, hogy melyikbe tartoznak
  • fatális következményekkel járhat ezen ismeret hiánya
    • pl. Kennedy utódja
• hogyan tanulsz?
  • olvasás, írás, hallgatás, vizuális memória, elmepalota, mozgás, beszéd, stb.
  • az iskolák azt veszik alapul, hogy mindenki ugyanúgy tud tanulni, de ez nem igaz
  • sokan tudják a módszerüket, de nem alkalmazzák azt
• hogyan dolgozom emberekkel?
  • felettük, alattuk, mellettük, milyen viszonyban a legjobb?
• döntéshozó vagyok, vagy tanácsadó?
  • sokszor egy nagy cég jobbkeze rossz vezető lesz
• stressz, vagy megszokott környezet?
• nagy szervezet, vagy kicsi az ideális?
• ne próbálj magadon változtatni, igazítsd a körülményeidet a személyiségedhez
• értékrend
  • nehéz egy olyan szervezetnek dolgozni, ami eltérő értékrendet, morált képvisel
  • nem lesz effektív a munka
  • ha a hatékony munkamódszer nem egyeztethető össze egy munka értékrendjével, nem érdemes egy életet rááldozni
• hova tartozom?
  • kevesen tudják korán a választ, pl. zenészek, séfek
  • sokaknak problémát jelent az elhelyezkedés
  • érdemes tudni a húszas évekre, hogy hogyan dolgozol jól (és hogy hogyan nem, és nemet tudj mondani az ilyen lehetőségekre)
    • egy állásnál ismerni a saját feltételeidet
• a sikeres karrier nincs megtervezve
  • lehetőségekre adott jó válaszok
  • önismeret
• változás a '60-as években
  • pályaválasztás
  • mit követel a szituáció?
  • az erősségeim adottak; hogy tudok a legjobb módon hozzájárulni a közjóhoz?
  • milyen eredmények szükségesek a változáshoz?
• fontos az időkeret, ez 18 hónapnál ideálisan belátható
• nehézség
  • elérhető, de nem könnyű cél az ideális

Kapcsolatok

• nagyon kevesen tudják magukat teljesen egyedül menedzselni
• felelősség
  • elfogadni, hogy mások ugyanúgy egyének, mint te
    • ne csak magadat, hanem a veled dolgozó embereket is ismerd
    • erősségek, munkamódszer kiismerése (egy főnöknél is!)
    • a munkakapcsolatok ugyanannyira az embereken, amennyire a munkán múlnak
  • kommunikálni
    • és ezáltal megismerni mások értékeit, személyét és munkamódszerét
    • elvárások helyett türelmesnek lenni és kérdezni, beszélgetni
• 40 év munka után régen nem kellett az unalom miatt aggódni
  • mert az átlagos munka nem tudásalapú volt, hanem fizikai
  • ma tovább kell dolgozni akkor is, ha a csúcson vagyunk
  • megoldás: második karrier
    • új fajta munka
      • ok: közösség, pénz, kihívás
    • párhuzamos karrier
      • általában non-profit szervezeteknél
    • szociális előadók
      • egyre kevesebb időt/energiát fektetnek az elsődleges munkába, közben elkezdenek valami mást is
  • hamarabb kell elkezdeni, mint hogy belevágnál a tényleges munkába
    • ez akkor főleg jól jön, ha a az elsődleges állással, vagy az életben valami történik
• átalakult a társadalmi-gazdasági berendezkedés
  • már az emberek élnek több ideig, mint egy szervezet, és nem maradnak ott, ahova először felvették őket
  • mindenkinek a saját főnökének kell lennie

idézet:: He believes that ideas move mountains. But bulldozers move mountains; ideas show where the bulldozers should go work.

idézet:: Organizations are no longer built on force but on trust. The existence of trust between people does not necessarily mean that they like one another.

Are You a High Potential?

Douglas A Ready, Jay A Conger, Linda A Hill

• rengeteg szervezetnek megvan a maga "nagy potenciál-listája"
  • főleg ott, ahol korlátozottak az erőforrások
• hogyan kerülj rá?

The Anatomy of a High Potential

• top 3-5 %
  • konzisztensen kiemelkedően teljesítenek
  • a szervezet értékrendjéhez illően viselkednek
  • karrierjükben gyorsabban haladnak

A szervezetek szempontjai

1. a jó eredmények mellett megbízhatóan kell viszonyulni a kollégákhoz és a főnökökhöz is
2. az elején elég a technikai dolgokban kimagaslónak lenni, ezután a több lábon állás, pl. a vezető szerep tanulása a megfelelő lépés
3. ismerd be, hogy a viselkedés számít
   • a "megfelelő"-ből a "példakép/tanár" kategóriába

A saját szempontok

• áldozatokat hoznak, mert szeretnének a jón és a nagyon jón túl kimagasló eredményeket
• nem csak gyorsan tanulnak, hanem könnyen lesznek kreatív ötleteik, amiket lefordítanak a szakmai nyelvre, produktív gyakorlatba
• az új és izgalmas dolgok nem állnak a döntések útjába, többet számít a kihívás a kockázatnál
  • ahhoz, hogy ez ne katasztrofális hibákhoz vezessen, kell egy érzék a szituációk áthátásához, a lehetőségek kiszaglásához és jó időzítési képesség
• önanalízis
• érdemes-e elmondani az alkalmazottnak, hogy "nagy potenciál"
  • igen, mert sokszor nincsenek tisztában saját képességeikkel
  • mostanra 85% fölé emelkedett ez az arány (hogy elmondják nekik)
  • transzparencia, ami nyomást helyez rájuk
• megítélés
  • tudja, hogy lehetőség rejlik benne, ezért mások irigységét is latba veszi
• cégként
  • tiszta szándékok az alkalmazottak képességeit illetően
  • tehetséget következetesen előtérbe hozni
  • kreatív hozzáállás a jövőhöz
• nem csak felkerülni lehet hasonló listákra

Making Yourself Indispensable

John H Zenger, Joseph R Folkmann, Scott K Edinger

• az erősségeken dolgozni nehéz, sokkal apróbban látszik a hatása
  • kiegészítő készségeken dolgozni (atléták cross-trainingje vs. haladó marathon futók)

The Interaction Effect

• egyedül egy dolog kisebb hatást ér el, mint egy másikkal együtt (pl. edzés-diéta)
• 16 vezetői tulajdonság
  • mindegyik párosítható kb. 12 másikkal (competency companion)

Jellem

• Őszinteséget és tisztességet mutat
• Törődik másokkal és figyelmet fordít rájuk
• Megbízható
• Optimizmust sugároz
• Magabiztos
• Inspirál és motivál másokat
• Jól kezeli a bizonytalanságot
• Határozott
• Eredményekre összpontosít

Személyes képesség

• Magas szintű szakmai tudást mutat
• Megoldja a problémákat és elemzi a kérdéseket
• Kezdeményező
• Jól szervezett és tervezési készségekkel rendelkezik
• Határozott
• Szereti a kihívásokat
• Stratégiai szemléletet fejleszt
• Önállóan cselekszik
• Technikai szakértelmet mutat
• Hatékonyan és széles körben kommunikál

Innováció

• Kész kockázatot vállalni és megkérdőjelezni a status quo-t
• Támogatja a kockázatvállalást
• Megoldja a problémákat és elemzi a kérdéseket
• A változás élharcosa
• Gyorsan tanul a sikerekből és a kudarcokból
• Stratégiai szemléletet fejleszt
• Kezdeményező

Önfejlesztés gyakorlása

• Meghallgat másokat
• Nyitott mások ötleteire

Tisztelet mások iránt

• Tisztel másokat
• Őszinteséget és tisztességet mutat
• Inspirál és motivál másokat
• Hatékony visszajelzést és fejlődési lehetőségeket nyújt
• Kezdeményező
• Kész kockázatot vállalni és megkérdőjelezni a status quo-t

Eredményorientáltság

• Eredményekre összpontosít
• Jól szervezett és tervezett gondolkodást alkalmaz
• Őszinteséget és tisztességet mutat
• Előre látja a problémákat
• Gyorsan észreveszi az elérhető eredményeket
• Hatékony visszajelzést és fejlődési lehetőségeket nyújt
• Kitűzi és eléri a célokat
• Inspirál és motivál másokat
• Kész kockázatot vállalni és megkérdőjelezni a status quo-t
• Másokat támogat és meggyőz
• Stratégiai szemléletet fejleszt
• A változás élharcosa
• Határozott
• Szakmai és üzleti szakértelmet mutat
• A bizonytalanságot jól kezeli
• Kitart a feladatok mellett
• Hatékonyan és széles körben kommunikál

Interperszonális készségek

• Hatékonyan és széles körben kommunikál
• Inspirál és motivál másokat
• Stratégiai szemléletet fejleszt
• Kitűzi és eléri a célokat
• Hatékonyan kezeli a külvilággal való kapcsolatokat
• Megbízható
• Bevon másokat
• Üzeneteket fordít le érthetőbbé tétel érdekében
• Megoldja a problémákat és elemzi a kérdéseket
• Kezdeményező
• Innovatív
• Fejleszt másokat
• Érzelmileg kapcsolódik másokhoz
• Világos és egyértelmű irányokat mutat
• Együttműködik és támogatja a csapatmunkát
• Támogatja az innovációt
• Változást képvisel
• Példaképként szolgál

Kapcsolatok építése

• Együttműködik és elősegíti a csapatmunkát
• Őszinteséget és tisztességet mutat
• Fejleszti másokat
• Meghallgat másokat
• Hatékonyan és széles körben kommunikál
• Elismerést és jutalmat biztosít
• Befogadást és sokszínűséget gyakorol
• Optimizmust sugároz
• Gyakorolja az önfejlesztést

Önfejlesztés

• Törődik másokkal és figyelmet fordít rájuk
• Mások sikeréből merít motivációt
• Befogadást és sokszínűséget értékel
• Stratégiai szemléletet fejleszt
• Hatékony visszajelzést és fejlődési lehetőségeket nyújt
• Inspirál és motivál másokat
• Innovatív
• Elismerést és jutalmat biztosít
• Őszinte és tisztességes
• Alkalmazkodik a változásokhoz

Vezetés és változáskezelés

• Stratégiai perspektívát fejleszt
• Ügyfélközpontú gondolkodást alkalmaz
• Innovatív
• Megoldja a problémákat és elemzi a kérdéseket
• Hatékonyan és széles körben kommunikál
• Kitűzi és eléri a célokat
• Üzleti éleslátást mutat
• Másokat inspirál és motivál
• Kapcsolatokat épít és hálózatot alakít ki
• Elismerést és jutalmat biztosít
• Befogadást és sokszínűséget gyakorol
• A változások mellett áll ki
• Eredményekre összpontosít
• Kész kockázatot vállalni és megkérdőjelezni a status quo-t

Kapcsolódás a külvilághoz

• Széles perspektívát fejleszt
• Stratégiai szemléletet alakít ki
• Inspirál és motivál másokat
• Erős értékeket képvisel
• Kezdeményező
• Információkat gyűjt és beépít
• A változás élharcosa
• Hatékonyan és széles körben kommunikál

1. erősségek azonosítása
   • mi számít?
     • nem az önmagadról alkotott kép vagy egy objektív kép
     • mások véleménye
   • hogyan?
     • pszichometrikus módon, mérhető rendszerben
     • anonim kérdőívvel
     • világítson rá a fatális hibákra (amik elnyomják az erősségeket)
     • amíg nem az alsó 10%-ban van egy tulajdonság, nem muszáj foglalkozni vele
   • nem mindenből a jónak lenni, hanem pár dologból a legjobbnak
     • ez megengedi, hogy a gyengeségek ne számítsanak annyira
     • az alsó és a felső harmadban levést egyetlen erősség választja el egymástól
       • két erősség -> felső 25%
       • három erősség -> felső 20%
       • négy erősség -> felső 11%
   • informális 360
     • mik az erősségeim?
     • van olyan hibám, ami fatális lehet - karriert veszélyeztető, ha nincs idejekorán észrevéve
     • mi az a vezetői tulajdonság, amelynek legnagyobb hatása lenne a karrieremre?
     • mi az a vezetői tulajdonság, melynek legnagyobb hatása van rád?
2. egy erősség választása az alapján, hogy melyik tesz jót a szervezetnek, illetve melyik iránt érzel szenvedélyt
3. kiegészítő tulajdonság választása
4. lineáris önfejlesztés

idézet:: In the context of effective leadership, your view of your own (or even some perfectly objective view, supposing one could be had) is less important than the other people's, because leadership is all about your effect on others.
idézet:: Nevertheless, we recommend that developing leaders focus on a competency that matters to the organization and about which they feel some passion, because a strength you feel passionate about that is not important to your organization is essentially a hobby, and a strength the organization needs that you don't feel passionate about is just a chore.